近日,肯耐珂萨副总裁宁力受邀来到上海人民广播电台长三角之声(FM89.9)「职等你来」栏目,围绕新经济产业的人才发展这一话题,就产业发展、企业用人和求职招聘等大家关注的人才发展问题,做了深度分享。

一、在线新经济形势下的肯耐珂萨

肯耐珂萨本身就是一家新经济企业,是专门服务于企业人力资源领域的云计算公司,我们叫HCM SaaS一体化。同时我们也服务于大量的新经济企业。经过十多年我们的自身运营并为企业提供专业服务经验积累,我们发现,新经济中的核心要素之一就是人。

如果说过去经济发展依靠劳动密集型以低成本获取优势的话,那么未来一定是依靠我们新经济的专业人才获取优势。随着在线新经济的不断发展,一些新的职业、新的岗位应运而生,如人工智能培训师、营销师……这些都是新的职业。

然而,普通的学校教育可能会跟这些新兴职业有一点点脱钩,因为变化实在太快,新的方式可能还无法正式纳入到我们的在校培养体系中来。所以这些新型人才大多数依赖于企业自己的培养,这时候就给企业带来很多挑战:第一,我该培养谁?第二,如何做培养?这些都是新的挑战。

这也是我们肯耐珂萨做云计算希望能够帮助企业解决的问题。

举个例子:想培养谁?其实新技能、新知识层出不穷,很多时候我们其实更建议帮助企业关注员工的内在特质,比如学习能力。如果员工的学习能力很强的话,能够不断适应新的知识的产生,去接受并且适应新的变化。当然,除了学习能力,还包括很多,比如开放性,比如对数据的思考等,这些都是有很强的特质的。因为我们是有专门的评价工具,它是基于心理学一些特质,能够衡量出不同人的心理模型,人才发展方向。

借助我们的数字化解决方案,我们能够帮助企业更全面描述人才特质,更方便企业有针对性地培养。比如严谨的小伙伴可能更适合财务工作,有创造性的小伙伴,比较适合设计、营销类岗位……我们帮助企业尽早发现彼此的一些特质和需求,也有助于我们的人才的成长。

肯耐珂萨也为企业提供的数字化学习平台,我们发现其中70%的内容是企业自己上传,也就意味着企业自身也在做相应知识的积累和沉淀,并进行结构化,实现组织内部赋能传递和培养下一代员工。

当然头部企业自身有更多的这些资源,而对于一些专精特新企业,则可以利用这些同行中的头部企业或者跨界的一些知识,来快速学习使用。这就是我们搭建这样的数字化学习平台的而价值,能够帮助不同类型的企业沉淀学习和快速成长。

二、作为企业,尤其是在线新经济企业,如何最大化吸引和培养人才?

近几年有一个很重要的转变就是企业和人才的关系。过去我们认为企业在整个招聘过程中更有优势,是企业选人。但随着国家劳动力人口的变化,包括专精特新企业的兴起,一些专业领域的人才在就业选择上空间会更大,整个招聘过程的姿态变成了双向选择,企业开始主动吸引人才。

大企业因为自身雇主品牌优势能够吸引到一些候选人,但是对于某些处于前沿领域有发展空间的专精特新小企业,需要将自身优势价值传递给候选人时,往往面临着信息平台资源少、候选人筛选针对性不强等挑战。这时候就需要我们借助专业的技术和手段实现,像互联网公司的“私域运营”一样,将企业的目标人群聚集在一起做传播和提升。这样,企业不需要广撒网,也能有针对性地获取专业人才。

比如分享一些信息动态、一些职位,甚至与候选人深度互动,解答一些问题,都能有效激发他们兴趣,借助平台和技术的能力,也能让我们的HR能够更高效精准地与之互动。

三、随着在线新经济不断地变化发展,企业在招人用人上的姿态与以往也有很大变化,如何更恰当地处理企业和人才之间的关系?

我们现在一直主张企业和人才互相成就。尤其在新经济环境下需要人才更主动运用创新性思维为企业创造更多价值。在这个过程中,企业对人才也会有些姿态变化,从管控管理变成赋能和支持,通过打造良性的环境来支持我们人才能力的发挥。

环境包括两块:第一块指的是软性环境,像我们会为很多企业提供敬业度调研,就是帮助企业来了解自己的员工在工作过程中是否满意。

这其中包含几个维度,如员工对工作内容、工作方向,员工对整个组织的文化、对身边的同事,领导是否有认同……尤其我们发现,在这五个维度里,直接主管是最影响员工的,因为接触最多——我的工作直接汇报给你,你是否满意、你处理我们之间的工作互动态度如何,包括前面说的方向、文化、同事间协作的过程……其实很多时候都是主管来影响到这名员工。

所以第一个软性环境,是需要通过不断改进我们主管的领导力、管理方式甚至一些管理思维的转变,以更好地赋能和服务员工,而不是简单地像以前一样管控员工。

另外一方面,则是硬性环境。这不仅仅是指公司的装修环境。我们发现,很多大厂出来的优秀人才,来到一些小企业反而没办法很好地发挥。这当中自然有大厂的某些环境因素,但更主要是大厂在数字化形势下打造的工作环境更好,不管是日常休假、加班这种申请系统,还是彼此之间团队协作,都有数字化的平台来支撑。

中小企业可能在数字化建设上相对于大厂落后一点,员工需要花更多时间精力去处理原本可以很高效在系统里处理完的一些事务,这时它的效率就会下降。

所以我们说硬性环境,包括整个企业的数字化环境的构建,也将是接下来很重要的一个点。

硬性环境的打造是个由内而外的过程,像休息区域、餐饮提供这些,包括整个环境舒适度的打造相对容易些,但整个数字化环境的打造过程挑战性更强,因为每个企业的工作过程不一样,协作方式不一样,整个数字化的过程需要完全结合企业现状来实施,投入时间会相对更长一些。

四、员工作为企业最重要的组成部分,只有潜力被充分发挥出来,企业的创新能力才能最大化。企业如何高效激发员工的意愿度?

奖励和惩罚,很多企业一直在做的,比如周期半年或一年一次的绩效考核、奖金发放,会对员工产生一定的激励效用。但现在外部环境变化非常快,像去年新出来的概念“元宇宙”,很多企业也许就要在短短几个月内围绕它调整方向去做一些新东西。相比下来,传统的这些奖惩激励方式就显得周期太长,不够敏捷。

很多时候激励员工不单单要考核结果,更多要能帮助员工结合企业的业务要求,将其工作过程融合进来。

很多企业听到的OKR这个词,就是我们希望能够将企业的业务目标逐步拆解下落至员工。这一拆解过程不仅仅是领导指派,更多是在整个目标的制定过程当中激发出员工的主观能动性,通过一起参与讨论来制定目标。这对员工的融入感、意愿度提升都非常有帮助。

而这整个过程也能帮助员工实时改进。很多企业员工希望能够自发做好工作,但苦于没有一些方法和工具。我们在完成这些目标的过程中,最好能有系统告诉员工是否有偏差,可以做哪些方面的尝试。当发现能力匹配不够时,是否可以补足。就像前面说的,当企业能够赋能和服务支撑到员工来完成结果,到最后获得奖金就是水到渠成了。

现在,我们将这种按月领薪、年底领奖金的方式改进更新,以更多激发员工能够直接参与到企业未来发展目标的每一步当中,其实也激发了员工对企业的归属感。因为这个成果是员工和企业共同努力全程参与的结果,这就实现了企业和人才的互相成就。

五、人力资源数字化对企业数字化转型来说至关重要,在企业的数字化系统的落地过程中,主要会面临哪些挑战?

大厂确实有自身的优势,但对专精特新小企业来说,人力资源数字化并非是一个很复杂的过程。肯耐珂萨在人力资源数字化软件这一领域已深耕近二十年。在帮助企业打造数字化系统平台过程中变得非常灵活轻巧,可以根据不同企业不同需求,有针对性地来做配置或调整。

企业如果选择自己构建这样的数字化平台,挑战往往会很大,因为外部变化快,对投入的成本有着一定需求。

而很多互联网公司有一些成熟的做法完全可以纳入到企业管理体系中来,这种成本企业没有必要自己投入。这就意味着企业在打造数字化平台时,对供应商的选择标准需要更高,以保证数字化系统能够持续更新并能长期运转且稳定。

肯耐珂萨在智能制造、泛互联网、医药、金融、新零售、房地产等行业都有深厚的实践积累,无论是头部标杆企业,还是专精特新企业,都有着大量的行业经验积累和最佳实践参考。能为不同类型企业在人力资源数字化平台的打造上提供更灵活且稳定可靠的技术支撑。

场外咨询:

Q:职业选择上,在薪酬相当的前提下,成熟体系化大厂和年轻创业型公司,选择哪个对未来职业发展有帮助?识别一家企业是否合适加入,有哪些方面可以关注?

A:通常应届毕业都会优先考虑大厂,主要因为大厂的品牌加持,以及相对成熟的培养体系。新人初入职场,需要养成一些良好的职业习惯,这些职业习惯可能是我们学校教育过程中无法获得的。大厂这种成熟全面的培养体系,能够帮助我们形成相对规范的职业习惯,这种习惯可能受益终身的。但大厂有时候关注点比较窄,每个人只能做眼前事务,那么员工的延展性或者视角就无法很好地打开。

专精特新小企业的优势在于,员工可以接触到前沿甚至跨出本岗位的一些工作内容,更有效地接触相关领域。当然,在选择时也要关注企业是否有针对员工的培养提升体系。对于初入职场的年轻员工来说,当一些问题的根基没有打牢时会存在不小的挑战。

简而言之,选择大厂要看成长空间,以及该岗位是否有更广阔的视野。选择中小企业,既要看成长空间,也要看内部培养体系是否健全。所以求职者在面试过程当中也可以主动询问用人单位,如何关注人才培养这件事,有没有相应的资源和体系,以及后续的规划如何。

Q:作为一家创新型公司,如何吸引和留住人才,有没有一些建议?

小企业尤其是一些专精特新企业,品牌没有太多影响力或知名度,很难通过在公开平台曝光获得一些候选人青睐。所以我们要找到目标人群的聚集地,通过一些手段将它们纳入到我们的人才池中,再不断去激励或影响他们,以激发兴趣。

像肯耐珂萨也在做一些AI领域的前沿研究,为了会去这一领域专业人才,我们也会去他们的线上线下聚集地,通过不断互动(披露企业信息、职位动态、成长规划……)来获取候选人的关注。同时,我们也会利用专业的人才管理工具替代人工手动操作,用统一的且有针对性的技术后台来对这些人才池做系统化管理运营。通过技术平台的筛选,留存下有价值信息,企业能够第一时间发现潜在人才。对候选人和企业都有针对性,从而加速求职过程。

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