| 管理理论：你知道增员管理吗？ |
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增员包括内部增员和外部增员。内部增员指岗位调换和人员升降，外部增员指从公司以外招聘新员工。广义的外部增员还包括外购服务。增员管理是一项长期的重要工作，许多民营企业都面临着再增员的问题。
增员如同风险投资，错误的投资可能带来倾家荡产的后果。典型的投资失败往往可以归结为一句话：草草率率上马，惨惨淡淡收场。
影响增员效果的关键因素包括：岗位设定，人员选拔，人员培训，人员管理，人员再配置。
为避免凭感觉用人，人事主管应详细分析影响增员效果的关键因素，熟练掌握增员管理以下4个方法：
1、设定关键工作内容和具体贡献。如一个市场部经理的关键工作内容至少应该包括参与公司经营规划、跨部门运作、组织市场沟通行为、建设并维护销售渠道、综合性客户关系管理、人力资源管理、预算管理、自我成长、风险控制。对每项工作内容，要给出权重和绩效指标，要确保这些关键工作内容的完成确实可以带来预定的贡献。这样，选拔人员就有了较明确的标准，并且为将来的绩效考评和培训奠定了基础。
2、明确完成关键工作内容必须具备的知识、技能、经验和心态特征。虽说“用人用其长处”，但该人绝对不能有重大的能力和心态缺陷（也就是我们常说的“软肋”）。岗位设定是件大事，应该由用人部门、人力资源部、财务部、总经理室等相关人员仔细讨论敲定，不能嫌麻烦。在实际情形中，借口“没有闲暇”，而忽略许多应有的环节，然后发现所用的人“不理想”并因此而懊悔，继而相互指责的情况时有发生。有一家股份制民营企业准备聘请总经理，他们没有走以上的流程，只是模糊地认为要找一个“总经理”，结果聘请了一位曾在大型国企任行政副总的人来担当总经理，而且“全面放手”。三个月后，股东们发现，该总经理除了擅长做报告外，几乎一事无成，连经营班子都没有搭建起来，更不用说经营了。
3、在岗位设定的基础上，进行人员选拔。该工作的目的是选定能胜任岗位工作的人员，并了解他存在的问题和成长空间的大小。候选人的数量不能太少，选拔期不能太短，常用的综合性方法是公开展示和公开竞聘。
公开展示有多种操作方式。常见的有一分钟怪题演讲、五分钟选题演讲、团队活动、模拟操作等。公开竞聘有成效的关键是现场答辩。要围绕岗位设定提出各种问题，尤其是目标设定、行动方案、风险管理、人员管理、财务管理、客户经营方面的问题，观察候选人回答的态度和内容，分析他的思维方法。有些人很快就显得很不耐烦，有些人死要面子、强词夺理，有些人惊慌失措，有些人木纳无语。很显然，这些人基本是不能用的。公开竞聘往往要操作多次。
4、人员再配置。增员是一个动态的过程。人员需要不断地进行再配置。岗位轮换是一个从各方面来讲都是利大于弊的好方法：既可以锻炼人才，又有助于内部控制。人员再配置机制也使岗位上的人员有一种危机感，从而使人员更积极主动地追求上进。
大量的正反两方面的事实告诉我们，增员千万马虎不得，增员是有一定的步骤和一定的方法的，增员值得民营企业老板亲自关注。增员成功，企业成功一半；增员失败，企业百分之百失败！在人的方面犯错误是最不可饶恕的！
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来源：销售管理 |
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