| “留才方案”为何留不住人才 |
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一位享受了单位分房的电脑工程师向企业提出了辞呈。毫无疑问单位提出二个方案：要么退房，要么赔钱，这位电脑工程师选择了后者。按有关规定，赔偿金每服务一年递减20％。这位电脑工程师在赔偿了单位数万元的现金之后，义无反顾地走了。据说人事部经理在办理手续时连连叹气摇头：“留才方案留不住人才啊！”
近一时期，不少企业都推出了所谓“留才方案”，并且关于此类话题的研讨会、专题讲座层出不穷，当越来越多的企业感觉到高薪成为难以负担的“包袱”之后，人才们继续我行我素大跳其槽时，“留才方案”便应运而生了。不少企业十分迷信其功效，认为是治企良方灵丹妙药。
制定“留才方案”的人们其思维基点是，用长期福利来“套”住人才。最早的“雏形”形成于90年代初几家效益较好的中外合资企业，他们当初的做法是用相同于月薪的数字为每位职工开设“企业公积金”户口，做满五年后可以将此“巨额”存款兑现用以购房等用途。此举一出，的确“套”住了一大批优秀人才，在将近一、二年的时间里，不少紧缺人才太平无事，不再“蠢蠢欲动”，企业的人事部门也喜不自禁。谁知好景不长，一、二年后物价飞涨，此时的薪水也大幅上扬。不少企业觉得“企业公积金”不堪负担便将比率相应调低。哪知此举遭来一片责骂之声。而此时外面的世界却又十分精彩，不少新的外资企业入驻上海，其出价也数倍于那些优秀人才们当时的薪水。那些人才们数字概念特别强，自然毫不犹豫头也不回地走了，“企业公积金”虽然依然存在，却已黯然失色了。但其当初创造性的设想和在尊重知识尊重人才方面的积极意义是“虽败犹荣”的。
时至今日，“留才方案”的形式可谓“五花八门”，其实质是继承了当时做法的“衣钵”，只是换汤不换药罢了，大部分是靠“钱”作为基础的。主要表现有综合基金（即视人才级别而享受基金的比率，包括购房、购车、子女入学奖励等）；单位购房贷款；单位购车贷款；单位培训贷款；赠送商业人寿险；额外医疗福利等等。这所有的一些“留才方案”各个企业形式不同，体现方式也不同，但其“以钱为本”的实质势必决定了其仅能在一定范围内适用，或者坦率地说仅在那些效益不赖的企业中行得通－－－－－－因为老板也不是吃素的。
大部分的企业目前恐怕还不能大举推广此类方案，毕竟其花销不少。即便有些已准备推行“留才方案”的企业也是心存顾虑－－－－－－万一哪一天企业效益滑坡了怎么办，岂不是全功尽弃？
然而，不少优秀的人才们对这些所谓的“留才方案”反应并不热烈，虽然80％以上28～35岁的白领人士认为他们最需要解决的问题是买房，然而他们对为向企业贷款而被“捆绑”五年的方式普遍感到不值得。对于车则希望公司最好能提供，而自己买车则觉得一是用不起，二是太遥远，不敢想。对于其它的一些诸如寿险和医疗福利更是不屑一顾。
由此看来，更多的白领“少壮派”还是把个人的职业发展和收入的大幅提高放在重要位置，因为有了这二项，房子、车子、票子等等的一切都不在话下，企业能够提供良好的职业发展机会和丰厚的现金，“留才方案”似乎有和无也不太有所谓。
企业要留住人才还得从根本上找原因，真正意义上留住人才，这是一个系统工程而不是几个“促销”方案能完成的。光用“钱”来构筑“留才方案”未必就是治企法宝，更多的还得真正地“以人为本”，以企业人才们的真正所需作为设计留才方案的基本出发点。
“留才方案”为何留不住人才，该引起人事工作者的深思。
来源：销售管理 |
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