在新经济时代，企业设计薪酬方案的主要目的是满足企业战略发展的需要，即以所谓“有竞争力的薪酬”聘请合适的员工。具体而言，设计薪酬方案时必须考虑两大因素：一是市场因素，即如何应对竞争激烈的人力资源市场；二是行政因素，即政府制定的最低工资价位等。在充分考虑这两大因素的前提下，企业经营者可充分施展“智慧”。

　　设计薪酬方案大致有以下几种模式：
　　一是老板拍板决定。这种情况局限于一些小企业或企业初创阶段，人员数量不多，老板大致估计市场行情，多为“拍脑袋”及“你情我愿”的行为，因而往往带有较大的盲目性。当企业逐步走上正轨后，此种模式必然日见其绌，故有改变之必要。但是，此种模式因其成本低廉，简捷易行，目前依然有相当市场。

　　二是集体洽谈模式。集体谈判已成为一种国际性的行为，其中最重要的内容之一便是工资谈判。当然，集体谈判既有企业工会代表与雇主谈判，也有行业工会代表与雇主代表谈判等。
劳动和社会保障部日前颁布了《工资集体协商试行办法》。工资集体协商，指职工代表与企业代表依法就企业内部工资分配制度、形式、收入水平进行平等协商，并在协商一致的基础上签订工资协议。

    三是专家咨询设计。由专家参与设计的薪酬模式，一般能较好地理解市场动态，避免劳资关系紧张，同时对稳定企业人心的作用巨大。但专家设计的成本过高，如果企业职工较多，则人均成本较低，使用这种模式就比较可取。

　　四是个别洽商模式。即在企业总体原则初定的情况下，企业对特定员工（常常是关键人物）的一种协商方式，所谓“上不封顶”，即对某一职位或某一段时间就某一个人的特殊情况进行洽商的行为。

    五是综合设计模式。即综合使用上述多种方式，使之更贴近实际，同时又能很好地解决市场、政府、职工、资方、关键人物诸方面的问题。但这种方式耗时费力，成本较高.