对中国企业来说，走出去、开发国外新的市场意味着要了解海外市场浪费者的真正需求。不要因为空调机在国外市场以非常便宜的价格好卖就大量生产，还得考虑是产品的什么特性能为顾客创造价值，是质量、可靠性和服务。

　　要了解国外的市场就需要有了解文化和不同文化背景下消费者行为的经理。他们得有在国外生活工作过的经验，须有了解国外文化习俗的天赋和在西方国家的企业管理经验。但是，这样的人才数量远远不够。

　　就拿我的经验来说吧。当我们在中国的公司试图招聘中国的专业技术人才到管理岗位上时，我们发现了以下的现象：在选择工程师的过程中，我们从中国顶尖的大学里邀请了受过高等教育的二十名候选人。其中一个选拔是测试知识，另一个则是测试他们运用知识的技能。所有的候选人都有非常好的理论知识，但没有一个通过技能测试。他们抱怨这种测试，并解释说他们希望有一位主管来指导他们怎样解决问题。他们还没有学会运用所学知识来解决问题。

　　当我们想招聘海外学成归来有高素质的中国人才时，则是另外一种情况。这些人一般在25到35岁之间，大多数归国时即要求高层管理职位和相当于当地平均水平两倍的薪资。他们因有国外经验而倍感优越。一个26岁西方大学的研究生在西方国家工作只是一个新手，开始工作时只适于从职员开始，而绝不是经理，更不可能是高级经理。

　　俗语说得好：“在一群瞎子当中，独眼龙就是皇帝”(山中无老虎，猴子称霸王)。要当心这种对海归人员的过高评价。正是诸如此类的原因，在中国社会已经出现了“海归贬值”的现象。两个基本原因，一是海归人员对自身价值定位的迷失，二是一些海归人员缺乏整合文化的经验和国际领导力。

　　中国必须采取措施鼓励到海外留学并鼓励他们回来，而不是容忍对他们技能的夸大其词。问题在于经验，这是成功的关键，这在全世界都一样。

　　从当前中国企业的实践可以看出，中国公司在全球化过程中有很好的机会，当前中国一批有实力、有远见的企业正在冲破国界、寻求资源配置的国际化。但是，现在有这能力开拓国际市场的经理人远比实际需求的要少得多。具备国际化视野、又了解国情的高端人才出现了断层。外资背景企业中的具备国际领导能力的经理人大部分为外籍、港台地区人士所担任，尤其是一些财务、咨询、法律等专业技能的职位。国有企业，只有很少的职位留给这些真正具备国际领导力的经理人。

　　进入21世纪的中国，更需要“MadeinChina”的具有国际化视野的高级经理人。中国企业着力培养具备国际领导力的经理队伍，可能还需要五年的发展时间。这五年，意味着中国通过中国公司和外国专家的合作能加速增长国际经验。也意味着中国的大学教育相应转变，更加面向未来，提高驾驭跨文化的商务技能、跨国界的领导能力以及充分运用语言、现代新技术等沟通工具。

　　(作者Daniel Gruszynski为新陆管理咨询(香港)有限公司主席、北京沃顿管理咨询有限责任公司首席战略顾问)